کارمندان همچنین از قربانی شدن محافظت می‌شوند، زیرا آنها یک موضوع مرتبط با جنسی را در محل کار مطرح کرده‌اند یا به این دلیل که نوعی پیشبرد جنسی را رد کرده‌اند. کارمندانی که قربانی تبعیض جنسی، آزار و اذیت یا قربانی شدن هستند، حق دارند از دادگاه استخدام علیه کارفرما و مجرم فردی اقدام کنند. دادگاه های استخدامی صلاحیت صدور غرامت مالی در این زمینه ها، از جمله غرامت برای آسیب به احساسات را دارند. ELP می تواند به کارمندان مشاوره و نمایندگی در رابطه با تمام جنبه های تبعیض جنسی، آزار و اذیت و قربانی شدن در محل کار ارائه دهد.
کارکنان هم در دوران بارداری و هم بعد از آن از حقوق قانونی مختلفی برخوردار هستند. به عنوان مثال، در دوران بارداری، کارکنان حق دارند از مرخصی با حقوق برای شرکت در قرار ملاقات های پزشکی قبل از زایمان استفاده کنند. البته، کارمندان حق دارند مرخصی زایمان را قبل از تاریخ مورد انتظار زایمان خود شروع کنند.
ELP می تواند مشاوره و نمایندگی در رابطه با تمام جنبه های حقوق برابر و تبعیض جنسی ارائه دهد. ELP اغلب توسط مشتریانی که مایل به مشاوره در رابطه با توافقات سازش هستند، مورد مشورت قرار می گیرد. قراردادهای سازش اغلب توسط کارفرمایان در شرایطی تنظیم می شود که در آن استخدام کارمند به پایان می رسد. کارمند ممکن است مازاد بر کار باشد، یا ممکن است یک اختلاف مداوم وجود داشته باشد که به این معنی است که کارمند، کارفرما یا هر دو مایل به پایان دادن به رابطه کاری هستند. معمولاً کارمند موافقت می کند که مبلغی پول را در ازای چشم پوشی از حقوقی که ممکن است مجبور به اقدام قانونی علیه کارفرما باشد، بپذیرد. در نتیجه، به ویژه برای کارمند مهم است که مشاوره حقوقی را در رابطه با آنچه به او پیشنهاد می شود برای اطمینان از منصفانه بودن و کافی بودن آن در شرایط، بپذیرد.
ELP می تواند مشاوره و نمایندگی ارائه دهد تا اطمینان حاصل شود که کارمندان یک قرارداد کار کتبی دریافت می کنند. ما همچنین می توانیم به کارکنان در رابطه با شرایط قراردادهای کاری خود مشاوره دهیم. بحث موفقیت آمیز با کارفرمایان در رابطه با شرایط قرارداد برای کارمندان اغلب دشوار است، اما حداقل استانداردهایی وجود دارد که کارفرمایان باید آنها را رعایت کنند، برای مثال در رابطه با ساعات کار. وکلای کار ما به طور روزانه به کارکنان در مورد مسائل پیچیده قانون استخدام مشاوره می دهند.
قبل از اینکه دادگاه استخدام اخراج را منصفانه بپذیرد، کارفرما باید در موقعیتی باشد تا نشان دهد که رویه‌های مناسب رعایت شده است و اخراج پاسخی منطقی به رفتار کارمند است. در رابطه با مسائل عملکرد، همیشه باید به کارکنان فرصت داده شود تا عملکرد خود را بهبود بخشند و در صورت لزوم باید به آنها کمک و آموزش داده شود. در حالی که حقوق و مزایا ممکن است به اندازه کافی ساده به نظر برسند، همه چیز همیشه آنطور که در قراردادهای کاری به نظر می رسد نیست. تفسیر برخی از شرایط یک قرارداد کار بدون دانش پیشینه دقیق از قانون عرفی و استانداردهای استخدام می تواند بسیار دشوار باشد، اگر نگوییم غیرممکن است. طبق تجربه ما، اکثر قراردادهای کاری حاوی مقرراتی هستند که روی کاغذ یک چیز را می گویند و در عمل تقریباً برعکس را معنی می کنند.
در شرایطی که شرایط کاری کارفرما به گونه‌ای است که دیگر نیازی به کارمندان نوع خاصی ندارند، در جایی که تعداد زیادی کارمند از نوع خاصی دارند، یا جایی که محل کار خاصی در حال تعطیل شدن است، می‌توان کارمندان را اخراج کرد. با این حال، زمانی که کارفرما در حال بررسی تعدیل کار است، کارفرما موظف است از رویه‌های مناسب پیروی کند و نسبت به کارکنان منصفانه رفتار کند. کارفرمایان باید فقط در مواردی کارمندان را بیکار کنند که به درستی گزینه‌های جایگزین را در نظر گرفته باشند، از جمله مشاغل جایگزین احتمالی برای کارکنان، که می‌تواند از از دست دادن شغل جلوگیری کند. هنگامی که کارفرمایان افرادی را برای اخراج انتخاب می کنند، باید این کار را با استفاده از معیارهای منصفانه و عینی انجام دهند. کارفرمایان باید تصمیم بگیرند که کدام کارمندان با توجه به اینکه کدام کارمندان برای کسب و کار ارزش بیشتری در آینده دارند، به جای معیارهای ذهنی تر مانند اینکه مدیر کارمند کارمند را دوست دارد یا نه، تصمیم بگیرند. ELP می‌تواند مشاوره و نمایندگی در مورد همه موارد مربوط به تعدیل کار، از جمله پرداخت حقوق مازاد بر کار، دوره‌های اعلان، روش‌های مشاوره تعدیل، انتخاب ناعادلانه برای تعدیل نیرو و اخراج ناعادلانه ارائه دهد.
بسته های اخراج اغلب زمانی مورد مذاکره قرار می گیرد که کارمند، کارفرما یا هر دو احساس کنند که رابطه کاری باید به پایان برسد، اما این باید شامل نوعی بسته مالی باشد. بسته‌های مالی از این دست می‌تواند شامل حقوق، اخطار، غرامت از دست دادن شغل یا شغل، حقوق مازاد بر کار و پرداخت بابت موارد مختلف دیگر از جمله بندهای غیر رقابتی و بندهای محرمانه باشد. موضوعات غیرمالی مانند مراجع استخدامی و توافق مبنی بر اینکه هیچ یک از طرفین نباید به دیگری بدگویی کند نیز اغلب مهم هستند.
حق شما برای جزئیات کتبی در مورد قرارداد کاری شما
کارمندانی که بین چهار هفته تا دو سال خدمت مستمر دارند، حق دارند حداقل یک هفته اخطار دریافت کنند. کارمندانی که بیش از دو سال سابقه خدمت مستمر دارند، به ازای هر سال خدمت، حداکثر تا 12 هفته، یک هفته اخطار دارند. کارمندان همچنین موظفند در صورت استعفا به کارفرمایان حداقل یک هفته اخطار بدهند، اگرچه اکثر کارفرمایان در صورت صدور قراردادهای کاری کتبی به بیش از این نیاز خواهند داشت. تا آنجا که به پرداخت اخطاری مربوط می شود، کارمندان حق دریافت حقوق در طول دوره های اخطاریه خود را به طور معمول دارند. کارفرمایان اغلب حق دارند کارمندان را در طول دوره های اعلان خود به مرخصی بفرستند، یا کار را زودتر به پایان برسانند، اما کارمندان در این شرایط این حق را برای خود حفظ خواهند کرد. ELP می تواند مشاوره و نمایندگی در رابطه با تمام جنبه های اخطاریه و پرداخت اخطاریه ارائه دهد.
به عنوان یک نتیجه از تجربه ما در برخورد با بسته های پایان خدمت و ادعاهای دادگاه استخدام، ما در موقعیتی هستیم که می توانیم در مورد رضایت بخش یا غیرمنطقی بودن بسته های پایان خدمت ارائه شده مشاوره تخصصی ارائه دهیم. جهت کسب اطلاعات بیشتر از سایت بنیاد وکلا بازدید نمایید بسته های جدایی اغلب به شکل توافق نامه های تسویه حساب یا توافق نامه های مصالحه خواهند بود، و ما واجد شرایط امضای آنها به عنوان "مشاوران مستقل مرتبط" هستیم. ما می توانیم مشاوره و نمایندگی در رابطه با تمام جنبه های بسته های پایان خدمت، از جمله مذاکره و تکمیل، ارائه دهیم. مدت اخطاری که کارفرمایان موظف به دادن آن هستند بستگی به مدت خدمت کارمند مورد نظر دارد.
در نتیجه قانون استخدام 2002 و قوانین متعاقب آن، کارمندان این حق را دارند که درخواست تغییر در شرایط و ضوابط استخدامی خود را داشته باشند تا الگوهای کاری منعطف را مجاز بدانند. هدف از این نوع قانون، ترویج ترتیبات کاری دوستانه برای خانواده برای کارمندانی است که دارای فرزندان یا مسئولیت مراقبت هستند. کارمندانی که مایل به درخواست ترتیبات کاری منعطف هستند باید رویه خاصی را دنبال کنند و کارفرمایان نیز موظفند به روش خاصی با این درخواست ها برخورد کنند. ELP می تواند به کارمندان در مورد نحوه ارائه درخواست های کاری انعطاف پذیر، و اینکه آیا کارفرمایان با چنین درخواست هایی منصفانه و مطابق با قانون برخورد کرده اند یا خیر، راهنمایی کند.
بررسی حقوق استخدامی شما
برای مثال، تأثیر این امر این است که کارفرمایان نباید در هیچ مرحله ای از روابط کاری، بر اساس جنسیت، به مردان یا زنان ترجیح ناعادلانه بدهند. این شامل مرحله درخواست شغل، مصاحبه ها، شرایط و ضوابط ارائه شده به کارمندان و ترفیعات می شود. همچنین اعمال شروط غیر معقول از سوی کارفرما، مثلاً برای زن، که کارفرما برای مرد نیز وضع می کند، اما بیشتر به ضرر زن است تا برای مرد، حرام است. نمونه ای از این «تبعیض غیرمستقیم» اصرار غیرمنطقی است که همه کارمندان تمام وقت کار کنند. این قانون همچنین حفاظت جداگانه ای از کارمندان در برابر آزار و اذیت فراهم می کند. در این زمینه، آزار و اذیت می‌تواند در جایی رخ دهد که کارفرما یک زن را در معرض رفتار ناخواسته‌ای قرار می‌دهد که منجر به تضییع حیثیت او یا ایجاد محیطی ارعاب‌کننده، خصمانه، تحقیرکننده، تحقیرآمیز یا توهین‌آمیز برای او می‌شود.
وکلای آنلاین و وکلای آنلاین LawBite مشاوره حقوقی متخصص در مورد کلیه امور تجاری و تجاری از جمله قراردادهای کاری انگلستان ارائه می دهند. همین امروز یک تماس 15 دقیقه ای بدون تعهد با وکلای دوستانه ما رزرو کنید، در مورد نحوه ارائه مشاوره قرارداد کاری به شما صحبت کنید یا با پیوستن به LawBite به صورت رایگان بیشتر بدانید. کارمندان البته حق دارند در ازای کاری که برای کارفرمایان انجام می دهند، دستمزد دریافت کنند. میزان پرداختی که کارمندان حق دریافت آن را دارند به شرایط قرارداد کاری آنها یا سایر توافقات با کارفرما بستگی دارد، اگرچه اگر کارفرما پیشنهاد پرداخت کافی را نداشته باشد، می تواند توسط قانون حداقل دستمزد ملی لغو شود.
قراردادهای کاری
ما مشاوره تخصصی در مورد اینکه یک حوزه حقوقی پیچیده است ارائه می دهیم، اما این کار را به گونه ای انجام می دهیم که برای مشتریان ما موثر و راحت باشد. ما زمان و پول خود را برای مسائلی که به پرونده قانون کار شما کمک نمی کند تلف نمی کنیم. اگر پیشنهادی که به شما داده شده نامعقول است، به شما می گوییم و به شما کمک می کنیم تا با استفاده از تجربه ما به روشی مؤثر مذاکره کنید. ما همیشه خوشحال خواهیم شد که مسائل را با جزئیات با شما در میان بگذاریم و طرز فکر خود را در مورد مسائل حقوقی توضیح دهیم. ما اعتقاد راسخ داریم که داشتن یک رابطه دو طرفه نزدیک با مشتریانمان می تواند به دستیابی به بهترین نتایج کمک کند.
زبانی که استفاده می شود ممکن است معنای خاصی داشته باشد که ممکن است با تعریف معمولی آن در استفاده روزمره بسیار متفاوت باشد. لطفاً جهت کسب اطلاعات بیشتر در زمینه مشاوره حقوقی کارگر و کارفرما به سایت ما مراجعه نمایید اگر یک کارمند بالقوه از معنای عبارات خاصی که در ارتباط استخدام استفاده می شود، یا معنای یک بخش یا بخشی خاص مطمئن نیست، اغلب عاقلانه است که از یک کارشناس حقوقی که با کار سر و کار دارد مشاوره حقوقی بگیرد.
به عنوان مثال، مقرراتی که حقوق شما را پس از پایان کار محدود می کند، معمولاً توسط دادگاه ها باطل و غیرقابل اجرا در قانون تشخیص داده می شود. ممکن است تا زمانی که مشاوره حقوقی در مورد قرارداد خود دریافت نکنید، ندانید که آیا مورد خوبی برای اخراج نادرست دارید یا خیر. از طرف دیگر، قراردادهای خوب نوشته شده می تواند به طور قابل توجهی حقوق شما را پس از فسخ کاهش دهد. دریافت مشاوره حقوقی مستقل قبل از امضای قرارداد کار بهترین راه برای محافظت از منافع شماست.
وکلای استخدامی ناوادو می توانند در ارائه مشاوره استراتژیک در مورد قراردادهای کاری کمک کنند تا کارمند مسئولیت های ناعادلانه، طاقت فرسا یا غیرموجه را امضا نکند یا نپذیرد. اساسنامه ها و قوانین ممکن است بر قانونی بودن برخی مفاد قرارداد حاکم باشد و بر حقوق کارفرما و کارمند نیز تأثیر بگذارد. هر گونه مشاوره تماس استخدامی، وکیل کار شما را ملزم می کند که قرارداد کار را مطالعه کند و در صورت لزوم تحقیقات حقوقی مربوطه را قبل از ارائه مشاوره حقوقی مناسب انجام دهد.
